CP·教练技术(教练技术的理念)

教练技术理论课程（CoachingPrinciples，简称CP）是为有志于成为教练型领导者提供的关于教练技术的一套完整的理论基础。课程涵盖了成为一名专业认证教练需要掌握的理论基本功，并合理配合课堂真实案例演练与后续的导修跟进等大量客户实际操作机会，是成为专业教练、掌握教练之道的核心关键步骤之一。

教练技术理论课程（CP）是个独立的理论课程，它更多的聚焦于技术层面。因此，课程当中提供的教练理论与丰富的教练技法也对于改善日常管理难题有另辟蹊径的意义。

1、聆听——从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。

2、发问——通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。

3、区分——让对方更加清晰：哪些行为是对自己的目标有用的，哪些属于“添乱”之类。

4、回应——发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。

1、清晰如何运用教练的四种能力：聆听、发问、区分、回应

2、清晰教练的四个步骤及如何运用使之效益更大化

3、了解教练的背景与管理趋势，有效领导员工

4、掌握设定目标的系统，教练客户达成成果

5、提升情商并建立一个健康、有效的教练关系，有效提升人际关系

6、运用激励与挑战支持您自己和身边的人达成目标

7、通过身心语捕捉身边人的反应，有效支持教练的过程

8、清晰如何在企业中推广教练业务及教练文化

9、清晰教练理念及操守，缔造教练行业的专业性

10、培养管理者刚性管理能力（权力领导力）与柔性推动能力（非权力领导力）

11、掌握一套从精准目标到行动跟进的教练 ***

12、掌握一套问题处理与决策的教练 ***

13、大大降低管理者 “忙累烦”的透支状态

14、打破科技员工的盲点，启发自主管理的智慧

15、提高管理质量的同时，提高员工工作成就感

教练技术在欧美企业界被广泛运用，美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信、英国航空公司、柯达公司等多家国际著名企业都在内部推行教练文化，国内不少企业从 2005 年起也积极引进教练技术，取得了巨大的成效。

教练技术

起源

教练技术起源于美国，1995年传入中国国内并在深圳得到推广。最早由一二三阶段的生命动力体验式培训而来，事实上，所谓的生命动力培训并不能代表完整的教练技术，而只是将教练技术应用在了培训过程中，用来促进参加者的培训学习效果。

教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长。

对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人，教练技术无疑会成为强大的推动作用。

中文名:教练技术

英文名:Coach

教练~

教练是帮助渴望成长的人们认识并发现自身存在的价值和潜力，是实现专业领域目标或人生目标的一种领导力和能力开发体系。作为一种职业或事业，经营管理教练和生涯教练逐步发展成为专业行业是在20世纪80年代。教练之父托马斯·罗纳德对帮助个人开发能力更感兴趣。在财务咨询过程中，他意识到对客户需求的全方位理解以及专业的技术对改变客户的意识和行动是必不可少的，于是他开始潜心研究教练技法。

1988年，托马斯·罗纳德开设了名为“设计人生（Design YourLife）”的课程，之后就开始了专门的教练培训。次年，他又开设了“生涯规划学院(College for LifePlanning）”，从此便迈出了专业教练培养和职业教练活动的之一步。据ICF统计，截止2008年，全球范围有近15万名专业教练，其中3万名教练的活动相当活跃。教练的地区分布情况为：美国（50%）、欧洲（10%）、加拿大10%）、亚太地区（10%），其中72%获得了ICF认证，其余经由各自国家的教练机构培训和认证。

教练的基本理念是：世界上没有无能之人。当然教练效果因人而异，但这取决于是否因地制宜、因人而异地有效应用教练。

人们能够

自主地Wholistic

将答案 Resourceful

创造出来 Creative

教练相信所有的人都是富有创造性的存在，拥有自主解决问题的丰富资源（本自具足）

我是孙琴，寻路魔创学院创始人，分享专业企业教练道路上看到，听到，感觉到~

人之本教练技术到底讲的是什么?

— 是一门有效的管理技术

人本教练技术在上世纪90年代初起源于欧美，现已成为欧美企业提高生产力的最新的有效技术，被誉为本世纪具有革命性效能的管理理念与技术，受到众多企业青睐。波音公司、美孚石油公司、IBM、宝洁公司、爱立信、英国航空公司、麦当劳等500强企业中的过半国际知名企业都在内部推行。

一项通过改善学员心智模式

来发挥潜能和提升效率的管理智慧！

通过一系列有方向性、有策略的过程，洞察学员的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性。利用突破性领导力反映学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，理清自己的状态和情绪，并就其表现给予直接的回应，令学员及时调整心态认清目标，以更佳状态创造成果，使学员有效达到目标！

教练技术的特点在于它是真正以人为本，让学员看到自己在一个的系统中的作用，看到自己的影响力，同时也看到问题与自己的关联。

马歇尔·戈德史密斯的教练理念

马歇尔·戈德史密斯（Marshall Gold *** ith ) 是最负盛名的高管教练之一。荣誉包括：Thinkers50榜单、福布斯"五位最受尊敬的高管教练”、 华尔街日报“十大高管教育家”、快公司“美国杰出高管教练”等。

根据 *** ，Marshall在1977年认识了Paul Hersey（情境领导理论的提出者）后进入管理教育行业，此前他一直在大学任教。这是管理教育领域常见的一个路径。Paul Hersey、Marshall Gold *** ith、Stephen Covey这几位都是在大学里讲课，著书立说，然后创办自己的管理教育机构。区别是，有人保留大学教职，有人就全身心投入到自己的教育业务上。这种从学者到生意人的转变，客观促进了管理教育的落地生根、百花齐放。当然，凡事都有另一面，以后我再谈谈另一面。

Marshall辅导的CEO超过150名，其中包括前福特汽车CEO Alan Mulally。

Marshall分享他的个人使命， “我希望帮助成功人士实现积极的、持久的行为改变，为自己，也为团队”。

管理教育的目的是：行为改变，行为改变，行为改变，重要的事情说三遍！

Marshall写了三十几本书，包括 Triggers, MOJO，What Got You Here Won’t Get You There等畅销书。这几本书都是从不同角度谈行为改变。

下面介绍Marshall的教练理念。主要参考Marshall的演讲、文章和著作。

一、 利益相关者为中心的教练

Marshall独特的教练 *** 称为利益相关者为中心的教练（Stakeholder Centered Coaching ）。他建立了一个全球教练 *** 来推广这套理念。多年前，我的老东家和Marshall的教练 *** 有过合作，我有机会接触到他的教练理念。

Marshall的商业模式也很特别。简单的说，无效果不收费。听起来是不是有点不靠谱。

那么，如果评估效果呢？Marshall主张：教练的效果既不是由教练来评估，也不是由被辅导者来评估，而是由被辅导者的利益相关者来评估。

二、教练如何选择客户

教练成功的关键是选择客户，Marshall的原则是：选择优质客户，也就是那些认可Marshall教练理念的客户。

Marshall强调，如果被辅导者不在乎，就不要浪费时间。在企业高管教练项目中，经常是上级认为某个下属需要提升，请一个高管教练来帮他，但他本人未必有意愿，或者勉强接受。这种情况下，教练项目几乎注定会失败。

三、 前馈Feedforward

Marshall提出了一个概念，前馈（Feedforward), 相对于人们常说的反馈（Feedback)。反馈，通常伴随着对过去的检讨、批判，让人排斥，价值并不大。

前馈的要点：

- 不评价过去，既然我们无法改变过去

- 不评判、不批判

- 选择客户希望改善的领域

- 互相帮助，而不是互相评判

四、教练流程

1.由被辅导人提供他的利益相关者名单。平均18人左右，Marshall的经验从8人到40人不等（40人听起来有些不可思议）。

2.教练访谈利益相关者收集反馈，访谈问题包括：

1）被辅导人哪些方面做得好？

2）被辅导人哪些方面需要改变？

3）你想给被辅导人什么建议？

3. 教练整理好这些反馈，和被辅导人就需要改变的行为达成共识。

4. 被辅导人和每一位利益相关者沟通，并收集前馈建议。

5. 教练和被辅导人一起讨论并制订行动计划。

6. 教练定期跟进被辅导人的进展。这期间教练对利益关注者做几次问卷调查。

在这个过程中，教练扮演的是一个facilitator的角色，就是促成这个完整流程走完。 *** 说Marshall是运用360度评估的先驱之一。这个流程中，360度评估是很重要工具之一。

那么，为什么要有这样一个流程？为什么有效？其实很简单。人人都想变好，理论上如此。丘吉尔说，“to improve is to change; to be perfect, is to change often"。但是我们都知道改变很难，主要是缺乏动力，自律很难。既然自律难，就要借助他律。让利益相关者参与进来，你就有了压力和动力。这个过程中还有教练参与督促和问责，让改变发生。

橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。人是环境的产物，环境的改变，可以促成行为的改变。在这个过程中，被辅导者的利益相关者就是他的最重要的人文环境。Marshall的著作Triggers(中文版叫《习惯力》）讲述如何促成积极的行为改变。看看书里的这张图（下图），行为改变的更佳区间在鼓励你的（encouraging)和建设性的（produtive)这个区域。让利益相关者参与就是营造一个鼓励的氛围，运用前馈手段就是让建议都是建设性的、积极正向的，这样就能推动积极的、持久的改变。

总结:

让改变发生，是由内向外（inside-out)和由外向内（outside-in)的结合，一方面被辅导者发自内心的希望改变，另一方面利益相关者也想帮助被辅导者改变，这就是Marshall教练技术的核心之一。

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